„Teški“ pristup zapošljavanju za agilne timove


Kao što sam naveo u početnom članku ovog serijala, Kako da zapošljavate za agilni tim, namera mi je da pružim primere alternativnih pristupa u zapošljavanju. U ovom članku ću predstaviti „teški“ pristup, kao primer druge krajnosti u poređenju sa pristupom opisanim u Laki pristup zapošljavanju za agilne timove.

Nedavno sam imao veoma zanimljiv razgovor sa svojim prijateljem, Rubenom Knolom, koji radi u nemačkoj kompaniji MovingImage. Radi se o kompaniji sa sedištem u Berlinu, koja je specijalizovana za video management rešenja.

On je posmatrao postojeći proces i skoncentrisao se na mane testa koji si kandidati rešavali u toku procesa. Nakon ozbiljnog razmatranja, došao je do predloga za kompletno preuređenje testa. U to vreme kompanija je imala nekoliko faza procesa intervjua, a kao poslednja je bio zadatak na jednom A4 papiru, što je zapravo prilično česta situacija u tehnološkim kompanijama koje imaju testove veština. Njegov predlog je podrazumevao zamenu postojećeg testa poludnevnim developerskim testom. Hteo je da ga pretvori u agilni mini-sprint, što se pokazalo izuzetno uspešnim.

Hajde da vidimo šta su uradili.

Sam format je bio u vidu poludnevnog zadatka sa pauzom za ručak. Svi kandidati su dobijali isti raspored:

Umesto jednog zadatka, posao je podeljen na user story-je, koji su bili preveliki da bi se završili za jedan dan. Cilj nije bio samo da se vidi krajnji rezultat nečijeg jednodnevnog rada na testu, već da bi se stekao uvid u to kako kandidati pristupaju poslu. Na primer, pitanja na koja su odmah dobijali odgovore su:

  • da li kandidat deli zadatke na manje celine?
  • da li odmah vidi da li je to previše posla da bi se završilo u jednom danu?
  • kada dolazi do tog saznanja? da li u toku planiranja ili u toku standup-a nakon ručka?
  • da li će reći nešto u vezi sa tim saznanjem?
  • ako neće završiti sve, kako će prioritizovati posao i zašto tako?

Već možete videti potencijal pristupa i različita pitanja koja bi imala smisla u vašem kontekstu.

Evo i nekih primera user story-ja i radnog zadatka:

  

Obično su na ovaj način procenjivani individualni kandidati, ali ponekada, ukoliko je bilo više kandidata istog dana, grupisali su ih zajedno. Samo grupisanje je obezbeđivalo novu perspektivu, a odmah možete uočiti i priliku za proveru kolaborativnih sposobnosti, koja se pojavila usled toga.

Kako bi maksimizovali efekat zadatka, sastavili su spisak pitanja koje su hteli da postavljaju tokom rituala:

  • Pitanja u toku planiranja:
    • Da li razumete zadatak?
    • Da li je dizajn razumljiv?
    • Kako ćete prisupiti rešavanju problema u organizacionom smislu?
    • Koje tehnologije/framework-e mislite da ćete koristiti?
    • Da li mislite da je izvodljivo završiti sve ove user story-je? Zašto ne?
    • Da li imate neka pitanja / da li ima nekih nejasnoća u ovom trenutku?
  • Pitanja u toku standup-a 
    • Šta ste uradili do sada?
    • Šta još imate da uradite?
    • Da li ste naišli na neke prepreke? Koje?
    • Da li mislite da ste u planiranim okvirima / da li mislite da ćete završiti?
    • (ako ne) Kako ćete prioritizovati preostali posao? Za šta ste sigurni da ćete završiti / da li ima još nečega što nećete završiti i zašto?
    • Da li imate pitanja?

Jedan od glavnih razloga zbog kojih su pribegli ovakvom pristupu je to što su do tada tražili samo ljude koji su imali izuzetne tehničke veštine. Međutim, Ruben je želeo da se njegovi timovi fokusiraju na zapošljavanje ljudi koji:

  • znaju da rade sarađujući sa drugima,
  • su u stanju da određuju prioritete u zavisnosti od poslovnih potreba,
  • i koji su spremni da uče u tehničkim/tehnološkim oblastima u kojima nisu tako jaki kako njihovi timovi očekuju.

Potencijalni problem sa ovakvim pristupom bi mogao da bude njegovo trajanje. Najpre pretpostavljamo da nisu svi kandidatni spremni da učestvuju u ovako dugotrajnim ispitivanjima. Ipak, Ruben kaže da većini ljudi, koja je istinski zainteresovana za dugotrajni angažman, ne smeta da posvete jedan dan ispitivanju. Dodatno, ima primera da su neki od kandidata „preoteti“ od strane drugih kompanija u toku procesa, ali uzrok nije u fomratu već u trajanju čitavog procesa – između prvog i drugog kruga intervjua, kao i do samog dana testiranja, prolazilo je previše vremena. Stoga je očekivano da neki ljudi nisu bili spremni da čekaju. Kompanija sada traži načine kako da poboljša ovo i da drastično smanji dužinu procesa od početka do kraja. Uopšteno, nakon dana testiranja, već ste prilično sigurni da li želite da date ponudu ili ne.

Sve u svemu, njihov zaključak je da su informacije, koje su dobijali od kandidata u toku dana testiranja, značajno kvalitetnije sa ovim novim pristupom.

Na osnovu informacija koje su dobili kroz ove izmene, planiraju da uskoro ugrade i neke elemente programiranja u paru, kako bi videli koliko su kandidati dobri u radu sa drugima. Ima tu i izazova u smislu kako osmisliti „pošten“ način da se to uradi.

Ukoliko imate prostora, ovakvi eksperimenti su stvarno vredni za utvrivanje najpogodnijih kandidata, najpre zbog maksimalnog skraćivanja vremena toka povratnih informacija. Na taj način dobijate najrelevantnije informacije, čak i pre nego što počnete da investirate u nekog kandidata (npr. nakon zapošljavanja).

Pomoću ova dva primera („laki“ i „teški“ pristup zapošljavnju), koji su na suprotnim krajevima spektra, možete potražiti pristup koji najviše odgovara vašem kontekstu. Nemojte se bojati da eksperimentišete, pošto ne postoje gotova rešenja za sva moguća okruženja. Svakako budite uporni, jer okruženje možda neće rado prihvatiti vaš entuzijazam. Međutim, sa rezultatima dolazi i poverenje. A sa poverenjem možete sve.